Takım Yıldızının 3 Hali

“Bright – Talent” sözcüklerine insan kaynakları süreçlerinde son 5 yıldır iyice aşina olduk. Şirketler yeni adaylar ararken ya da kendi ekiplerindeki insan kaynaklarını değerlendirirken bu sözcükleri kullanıyor ve uzun vadede takımlarının “yıldızı” olabilecek oyuncuları işaretliyorlar. Bu şekilde nitelendirilmiş aday veya çalışanlar ise, şirketteki bütün kariyerleri boyunca özel bir programa tabi tutuluyor, kendilerini geliştirmeleri ve şirketin başarısına katkıda bulunabilmeleri için onlara özel olarak çizilmiş yolu izliyorlar. Ve tabii şirketler bu kişileri ellerinde tutabilmek için de azami gayret sarf ediyorlar. Özünde, bir şirketi (aynı büyüklükteki) bir diğerinden daha başarılı kılabilecek 3 temel öğe zaten insan (yetenek), teknoloji (know-how) ve yönetim (doğru yönetilme) değil mi? Dolayısıyla şirketlerin “yetenek” konusuna bu kadar dikkatle eğilmeleri son derece anlaşılır. Yıldız oyuncuları doğru seçimler yapıp doğru teklifler vererek takımın bünyesine katmak yetmiyor... Ardından da onları bu takımın içinde tutabilmek gerek. İşte bu noktada şirketler çok zor bir denklemle karşı karşıya kalıyorlar: Baştan itibaren “özel” bir rota çizdikleri yıldız oyuncularıyla, onun içinde yer alacağı takım arasındaki uyum nasıl sağlanacak?

Zira yıldız oyuncunun orada bulunma nedeni, özünde o gruptan ayrışarak daha iyi fikirler, daha iyi işler çıkarması; ama o yıldızın işe yarayabilmesi için de takım oyuncusu olması ve içinde bulunduğu ortama zarar vermemesi çok önemli. Konuyu daha yakından inceleyebilmek için abartma yöntemini kullanıp, olayı söz konusu yıldızların en çok para ettikleri ve en çok ilgi uyandırdıkları spor dünyasına kaydıracağız...

Takımdaki Yıldızın “Radyasyon Yayan” Hali Birinci örneğimiz efsanevi basketbolcu “Majesteleri” Michaeal Jordan. İnanması güç ama onun dahi takımına, bilmeden de olsa zarar verdiği bir dönem varmış! Chicago Bulls’un yardımcı koçu olarak takıma katıldığı ilk zamanlardaki gözlemlerini aktaran efsane coach Phil Jackson o günleri şöyle anlatıyor: “Diğer oyuncular antrenmanlarda ve maçta “Michael bakalım şimdi ne yapacak?” diye merakla seyretmekten kendileri oyuna katılamıyorlardı!” (“Sacred Hoops” – Kutsal Çemberler adıyla çevrilmiş 1995 yılı basımı kitabından alıntılayarak...) Yıldızların “Radyasyon Yayan” yani zarar veren bu hallerinden başlayarak yıldız-takım denklemini kurarsak şöyle bir tablo oluşturabiliriz:

YILDIZIN PERFORMANSI DİĞER OYUNCULARIN PERFORMANSI TAKIMIN PERFORMANSI VASAT FARK YARATIYOR DAHA İYİ OLABİLİRLER OLABİLECEKLERİNDEN DAHA İYİLER TAKIM KAYBEDİYOR TAKIM KAZANIYOR YILDIZIN RADYASON YAYAN HALİ

Evet yıldız oyuncu kendisinden beklenen olağandışı performansı sergiliyor ancak takımın diğer oyuncuları ister şaşkınlıktan, ister kıskançlıktan oyunun içine giremiyorlar ve takım kazanamıyor. (110 Milyon Dolarlık kontrat ile daha sonra Miami Heat’a geçen) Lebron James’in Cleveland Cavaliers’ı, (131,6 Milyon Dolarlık transfer ücretiyle Real Madrid’e gelen) Cristiano Ronaldo ‘nun Portekiz Milli Takımı ile 2010’daki Güney Afrika Dünya Kupası macerası. Her iki örnekte de yıldızlar sayesinde takımlar normalde ulaşamayacakları kadar başarılı oluyor (Cavaliers 2007’de NBA Finali oynuyor, Portekiz ise gruplardan çıkıp Dünya Kupası Çeyrek Finali’ne kalıyor); bu takımların içinde yıldızlar daha da yıldızlaşıyor… Ama sonuç başarısız! Çünkü yıldız, takımın önüne geçiyor ve takımın bütünü için yönetilemez, sürdürülemez bir duruma yol açıyor... Ve takım çalışmasının altın kuralı olarak, zurnanın zırt diyeceği noktada takım kendisinden beklenen büyük sıçramayı gerçekleştirecek kadar “bütün” olmadığından macera başarısızlıkla sonuçlanıyor. Takımdaki Yıldızın “Atmosferik” Hali Yıldız oyuncu bu haldeyken etrafını yakacak kadar ışık çıkarmayıp, içinde bulunduğu atmosfere uyum sağlıyor. Yani çok basitçe, takımına uyum sağlayabilmek için kendini göstermekten feragat ediyor: Yeteneklerin sergileyerek özel olmak, özel görünmek, zaman zaman da daha fazla sorumluluk almaktan vazgeçiyor.

Bu dönemde belki takımın başarısı bir önceki döneme göre bile daha az olabiliyor ama takımla yıldız arasındaki güven ilişkisi gelişiyor ve takım çok daha kolay yönetilebilir hale gelmekle kalmıyor, zaten kendi başına “birlikte hareket etme” refleksini kazanarak kendi hedeflerini kendi seçebilecek seviyeye geliyor. Aynı örnekler üzerinden devam edersek LeBron James’in Miami Heat’teki ilk yılı olan 2011’de NBA Finali’ne kadar ulaşması (ve ertesi yıl 2012’de kazanmaları!) ve Cristiano Ronaldo’nun takımı Real Madrid ile 2010-11 sezonunu, bireysel açıdan 53 gol atıp Altın Ayakkabı kazanarak bitirmesine rağmen, takım olarak İspanya şampiyonluğunu bu sene değil bir sene sonra kazanmasını gösterebiliriz. Tabii Ronaldo bu sezon da daha “sönük” değildi ama topla çok daha az oynadığı da bir gerçekti...

YILDIZIN PERFORMANSI DİĞER OYUNCULARIN PERFORMANSI TAKIMIN PERFORMANSI VASAT FARK YARATIYOR DAHA İYİ OLABİLİRLER OLABİLECEKLERİNDEN DAHA İYİLER TAKIM KAYBEDİYOR TAKIM KAZANIYOR YILDIZIN RADYASON YAYAN HALİ YILDIZIN ATMOSFERİK HALİ

Takımdaki Yıldızın “Parlayan” Hali En kısa tarifiyle yıldızın artık tek başına parlamayıp etrafını da aydınlattığı, takımla uyum içinde olduğu, takım arkadaşlarına güven ve ilham verdiği, ama en önemlisi artık kazanan bir takımın içinde yer aldığı durumdur.

Zaten söz konusu yıldızı bir takımdan çıkarıp diğerine yerleştirdiğinizde bireysel başarısının da, gittiği takıma katkısının da aynı olmadığını hemen görürsünüz. Barcelona’daki Lionel Messi (uzaylı olduğu düşünülüp ancak sırtından tüfekle vurularak durdurulabileceğine inanılan!) ile Arjantin Milli Takımı’ndaki (kalabılıkta kaybolup giden, etkisiz kalan) bu halin en çarpıcı örneğidir; keza Orlando Magic’in All-Star’ı Hidayet Türkoğlu’nun (30 Milyon Dolarlık kontratını hakkederek takımını 2009 NBA Finalleri’ne taşıyan en önemli 3 oyuncudan biri)Türk Milli Takımı’ndaki (takımın liderliğini üstlenmesi beklenirken bir türlü o seviyede istikrarlı olamayan) hali gibi...

YILDIZIN PERFORMANSI DİĞER OYUNCULARIN PERFORMANSI TAKIMIN PERFORMANSI VASAT FARK YARATIYOR DAHA İYİ OLABİLİRLER OLABİLECEKLE-RİNDEN DAHA İYİLER TAKIM KAYBEDİYOR TAKIM KAZANIYOR YILDIZIN RADYASON YAYAN HALİ YILDIZIN ATMOSFERİK HALİ YILDIZIN PARLAYAN HALİ

İşte takım çalışmasında içtenlikle inandığım son tablo: Yıldızın performansı dorukta (Ama “Radyasyon Yayan” halinde de öyleydi!) Takımın performansı, yıldızın takıma dahil olması ve diğer oyunculara verdiği ilham sayesinde daha önce hiç olmadığı kadar artıyor ve en önemlisi artık TAKIM KAZANIYOR! Michael Jordan liderliğinde 8 sezonun 6’sında şampiyon olan Chicago Bulls “Yıldızın Parlayan Hali” durumunun en çarpıcı örneği bence. Phil Jackson ile başladığımız yazıyı yine onunla bitirelim: Michael’ı her antrenmandan önce genç oyuncularla teke tek çalışırken buluyordum. Maçlarda da artık yaptığı asistlerin onu attığı sayılardan daha çok mutlu ettiği yüzünden okunuyordu!

Takım ve İçedönük Kişiler

 Bir voleybol takımı örneğiyle başlamak gerekirse, takımda birazdan anlatacağımız bakış açısı yönünden iki temel profilde oyuncu olduğunu düşünebiliriz; birinci gruptaki oyunculara örnek vermek gerekirse, oynadığımız maçın her bir sayısından sonra “haydi” diyen, sesini duymak ve duyurmaktan çekinmeyen, gayrete getirmek için sürekli çaba sarf edenler... ki bu voleybolda benim de içinde olduğum grup. Bu grubun egosu konusunda zaten bir soru işaretiniz yoktur; takımı yüksek sesle odaklama işinin önemli bir bölümü aynı zamanda bir liderlik gösterisidir: Diğerlerinin, tribünlerin ve hocanın da bunu görmesi önemlidir... Ama yanılgıya da düşmemek gerek zira diğer oyuncular aynı miktarda ses çıkarmıyor olması, en motive oyuncunun ben olduğumu ya da en iyi ve doğru fikirlerin bende bulunduğunu göstermez. Hatta tam tersi, diğer gruptaki oyunculardan birinin bütün maç susup da, zurnanın zırt dediği maç sonu molasında bir kez konuşması veya sahada bir sayıdan sonra şevkle “haydi” demesi belki benim bütün maç istikrarla yaptığımdan daha etkilidir... Daha doğrusu, takım için en iyisi, tartışılmaz bir şekilde iki gruptan da oyuncuların bir arada olması ve her ikisinin de maçın farklı bölümlerinde kendini ifade edebilmesi, yani kendine uygun şekilde takıma katkı yapmasıdır.

Voleybol, içedönük kişilerin takım hayatları için kolay bir örnek zira o altı kişinin saha içinde, sezon boyunca süren bir mahremiyeti, bir kardeşlik duygusu var. Adrenalin ve nabızla birlikte herkes havaya giriyor ve takım psikolojisi işin kalan kısmını hallediyor çoğu zaman. Oysa iş hayatında içinde bulunduğumuz takımlar tam tersine sakin, protokollere uygun iletişimin kurulduğu, adrenalinin fazla yükselmesinin hoş karşılanmadığı ve bireysel kariyere zarar verdiği ortamlarda işini görüyor. Dolayısıyla içedönük, öyle uluorta konuşmayı veya bir anda ortaya atlamayı sevmeyen takım üyelerinin kendilerini ifade olanağı da sınırlanıyor. Hele toplantı veya toplum önünde konuşma gibi durumlarda bu katılım iyice zorlaşabiliyor. İş hayatında en çok söz alanlar mı en iyi fikirlere sahipler? Bu kişiler lider veya yönetici oldukları için mi söz hakkının çoğunu kullanıyorlar (yani sadece bunu yapabildikleri için mi) yoksa gerçekten sözü en dinlenecek kişiler onlar olduğundan mı? Ne yazık ki on yılı aşkın takım çalışması eğitimleri ve ondan önceki bir o kadarlık antrenörlük deneyimlerim tam tersini gösteriyor... Takım içinde sözü ilk ya da en sık alanlar genellikle bunu dışadönük kişilikler olduğu için “yapabilenler” oluyor; tabii söz söylenir söylenmez de arkasından devreye egonun girdiği, fikirlerin savunulması ve kabul ettirilmesi bölümü başlıyor ki, bu yüzden diğerlerinin zamanı ve hareket sahası daha da kısıtlanıyor. Karar alma sürecinde bir takımın ortak aklı, içindeki bireylerin herhangi birinin tekil aklından her zaman daha üstündür; yani aslında bir kararın içinde ne kadar çok görüş ve farklı bakış açısı varsa o kararın “en iyisi” olma şansı o kadar yüksektir. Tüm takımın fikrini duymak da, birinci gruptakilerin doğal olarak düşüneceği gibi herkesin “konuşmasıyla” olacak bir şey değil, takım içinde bilinçli olarak kurulacak sağlıklı iletişim mekanizmasıyla “herkesin sözünün duyulabileceği” ortamı yaratmaktadır. Aslında bir kez daha konuşmak değil dinlemekten bahsediyoruz; ama bunu yalnızca ikili ilişkilerimizde bireysel olarak yapmaktan değil, içinde bulunduğumuz takımların çalışmalarında da bilinçli ve kolektif şekilde uygulamak, diğerlerine de bunu yayabilmekten bahsediyoruz. Bazı çok değerli cevherler yüzeye yakın olmadıkları için onları bulup çıkartmak biraz daha emek isteyebilir, ama sonucu takım açısından buna değecektir. Zaten birbirini dinleme ortamını yaratabilen takım içinde oluşan karşılıklı saygı hissi de, takımın yapıtaşı olan güveni kendiliğinden kurmaya başlayacak, bu saygıyı hisseden içedönük oyuncuların katılımı, dolayısıyla da takımın başarısı giderek artacaktır. Sözün özü, kendimden örneklediğim “birinci gruptaki” takım oyuncuları olarak lütfen bilelim ki, takımlarımıza ve içinde bulunduğumuz işlere yapabileceğimiz en büyük katkı bazen yalnızca susmayı başarabilmekten geçiyor!

Hangi Teknenin Güvertesindesin?

Bir eğitim için gittiğim Göcek’te, D-Marin Marina’nın H Pontonunun başındayım. Neredeyse 200 metre uzunluğunda bir iskele burası ve sağlı sollu onlarca tekne var. Marinanın en dıştaki pontonu olması nedeniyle, içeriye giremeyecek kadar büyük olan megayatlar da burada bağlı ve daha en başta öyle büyük bir “gemiyle” karşılaşıyorsunuz ki, en üst güvertesi bir apartmanın dördüncü katı yüksekliğinde! Arkasından da başka başka ve çeşitli büyüklükte motoryatlar, sonra da yelkenliler sıralanıyor... Her zamanki gibi büyük bir ilgiyle tekneleri seyrede seyrede pontonda yürümeye başladım, ama bu dev megayatın önünde bir ayrıntı dikkatimi çekti ve ister istemez duraksadım: “Geminin” üzerinde on kişiye yakın mürettebat vardı ve hepsi harıl harıl çalışıyordu; tertemiz giyimli, genç ve bakımlı bu ekibin görüntüsü de teknenin şanına yakışır cinstendi. Yelkencilik sayesinde yıllardır denizde çalışan profesyonellerle tanışma fırsatım olduğundan, bu gençlerin iyi niyetli, azimli ve görevine bağlı insanlar olduğuna dair olumlu önyargılarım vardı...Ben onları seyrederken en üst güvertedekilerden biri, yaptığı işi biranlığına bıraktığını ve ilerde bir yerlere bakmaya başladı. Bu kısacık kesit de bir fotoğraf karesi gibi benim zihnime kazındı. Mesleki alışkanlık diyebileceğim bir şekilde kendimi, bu “duruşu” değerlendirirken buldum: Güvertedeki genç o anda poz vermiyordu, aklı işindeydi ve doğal bir duruşu vardı; ama o pozun içinde, yaşıtı ve meslektaşı olabilecek kişilere oranla buram buram kokan bir farklılık göze çarpıyordu......”gurur”! Aklımda bu fotoğraf karesiyle, düşünceli bir şekilde pontonda yürümeye devam ederken diğer teknelerdeki gemiciler de dikkatimi çekti. (Megayatın dördüncü katında olmadıkları için onları daha rahat inceleyebildim!) Yaklaşık beş dakika kadar yürüdükten sonra artık gemicileri görmüyor, tam adını koyamadığım bambaşka bir şey düşünüyordum. Bu düşüncelerin üzerine de üç günlük eğitimimiz başladı, farklı ekipler halinde çok değişik ortamlarda hep birlikte çalışmalar yaptık. Her defasında olduğu gibi, aynı şartlarda işe başlayan takımların aldığı sonuçlar arasında çok büyük farklar oluştu… Ben de bir kez daha bu farkın ortaya çıkmasını sağlayan “takım çalışması” etkisini hayranlıkla gözlemledim. Göcek’ten geri dönüş yolundaysa zihnimde bir kez daha “gemicinin duruşu” canlandı... ve bu duruşun bende yarattığı, kendi kendime tam isimlendiremediğim o his, kafamda takım çalışmasıyla bir anda buluşuverdi! Adeta bir “Evreka” anı yaşadım...

Farklı şirketlerle yaptığımız takım çalışması eğitimlerinin, 3 gün – 2 gece süren ve özel bir senaryo üzerinden yürüyen türüne biz şirketimizde “Takım Macerası” diyoruz. Bu maceralar birlikte çalıştığımız takımların gündemlerine göre farklı içeriklerde olabiliyor ve ana temaları ya da zorluk dereceleri değişkenlik gösterebiliyor; fakat özünde “Takım Macerası” nın amacı, katılan bireyleri sonuç odaklı iletişim, liderlik, sorun çözme gibi birçok yönden sınayan, farklı farklı takımlar kurup bu takımları zamana veya diğer takımlara karşı performans göstermeleri gerekecek şekilde çalıştırarak, bu ortamdan kişisel ve kolektif anlamda çıkarımlar elde etmek. İnsan kaynakları dilinde “farkındalık” dediğimiz bu çıkarımlar sayesinde de, bireylerin ve takımların gerçek hayattaki işlerine olumlu şekilde yansıyacak gelişmeler elde etmek. Formatı ve içeriği ne olursa olsun bu maceralar ekipleri zorluyor: Çalışıyor, uğraşıyor, didiniyorsunuz ve bu durum arka arkaya defalarca tekrarlanıyor. Gün içinde ilerledikçe yoruluyor ve zorlanıyorsunuz; bu da takım içi ilişkileri normalde olduğu çerçevenin dışına çıkarıyor, deyim yerindeyse maskeler düşüyor, daha “gerçek” bizler ortaya çıkıyoruz. “Bizler” diyorum zira her macerada benim de başıma sırasıyla aynen bunlar geliyor! Ben de her defasında kendim ve çalışma şekillerimle ilgili çok önemli çıkarımlara varıyorum! Takım Macerasından bahsetmemin nedeni, yerli-yabancı, genç-yaşlı, yeni-eski, kadın-erkek gibi özellikleri ne olursa olsun, 17 yılı aşkın süredir çalıştığımız takımların hepsinde ortaya çıkan bir bulguyla, “Güvertedeki Gemici” nin nasıl örtüştüğünü açıklamak. Herhangi bir değerlendirmeye başlamadan önce, takım çalışmalarında katılımcıların hepsinin farklı motivasyon seviyeleri olduğunu, yorgunluk, ailevi nedenler, beklentiler gibi nedenlerle macera sırasında kendi normallerinin dışında bir ruh hali içinde olabileceklerini de unutmamamız gerekir. (Ayrıca, bizim yaptığımız çalışmalarda ilke olarak, bireylerin tek başlarınayken yapmak istemeyecekleri hiçbir şeyi, grubun baskısı nedeniyle yapmak zorunda kalacakları bir ortam yaratmadığımızın da altını çizmek isterim. Yani aşırı fiziksel güç ya da beceri isteyen, fobileri tetikleyebilecek, aşırı adrenaline neden olabilecek uygulamaların bulunmadığı takım çalışmalarından bahsediyoruz.) Tüm bu bilgiler ışığında, katılımcılarımızda günün birinci çalışmasında gördüğümüz liderlik isteği, çalışma motivasyonu, enerjik görünüm ve olumlu-sabırlı iletişim gibi yetkinliklerin, günün sonuna doğru, örneğin onuncu istasyonda, yorgunluk ve yıpranmayla bırakın liderlik etmek, şahit yazmasınlar diye “çalılıkların arkasında saklanma”, kötü bir şey söylememek için hiç konuşmamaya dönüştüğünü görürüz (ki bu durum spor takımlarımızda da çok sıklıkla rastladığımız bir unsurdur! Neme lazım olay çıkmasın diye bütün bir sezon boyunca sahada birbirleriyle hiç konuşmamayı düstur edinen birçok futbol takımımız mevcuttur!!!) Buraya kadar herhangi bir sorun yoktur, hatta eğitimin yapılıyor olmasının nedeni hep birlikte, takım halinde bu zorlu durumu deneyimleyebilmektir. Önemli sözcüğü farkettiniz mi? “Takım halinde”. (Tıpkı ortak başarılar gibi, hep birlikte takım halinde yaşanan zorluklar da takımları güçlendiren ve güveni arttıran deneyimlerdir...) Takım Macerasının aslında bizi en çok sınadığı nokta bir arada kalabilmektir. Zira iş hayatında da olduğu gibi takımların karşılaşacakları zorluklar, girişecekleri işler ve yeni projeler hiç bitmez (Spor takımlarındaki gibi “maç” veya “sezon” kavramları iş hayatımızda bu açıdan geçerli değildir....) Ve bu nedenle bir takımın ne zaman kazanıp ne zaman kaybettiğine dair kesin bir yargı getirmek son derece öznel bir durum yaratır: Takımların performansını eğer yılın çeyrekleri veya finansal dönemler içinde değerlendirirseniz alacağınız sonuçlarla, üç ila beş yıllık dönemlere bakarak ulaşacağınız bulgular birbirinden tamamen farklı olabilir. Tam 35 yıllık bir şirket olan ve gıda-içecek alanında çalışan müşterimizin, şirketin sahiplik yapısı değiştikten sonra yeni başlayan dönemde ilk iki sene boyunca pazar payı yalnızca yüzde bir-iki puan artmışken, hem yeni yatırımcının şirket üst yönetimine verdiği büyük destek sayesinde hiçbir yönetici değişikliğine gitmemesi, hem de bu üst yönetimin kendi alt kadrolarına gösterdiği güven sonucu, beş yıllık sürecin bütünde pazar payının tam dört kat artması bunun en güzel örneklerinden biridir. Bilişim alanındaki bir diğer müşterimizin de şu anda piyasada bulunan ve pazar payı düşmekte olan ürünüyle ilgili olarak, ürünün fiyatını düşürerek pazar payını düzeltme olanağı varken, içinde bulunulan yılda başarılı görünmemek pahasına, gelecek yıl piyasaya çıkacak ürünün başarısını ve karlılığını tercih ederek hiçbir fiyat değişikliğine gitmemesi de... Ve bu kararın takım halinde, oyçokluğu değil oybirliğiyle alındığı, içinde 53 ülkeyi barındıran bir coğrafyanın bütünü için geçerli olacağı düşünüldüğünü etkisi daha da iyi anlaşılacak bir örnek. Şu andaki sonuçlarına bakıldığında yeniliyor gibi görünen bu takımlar, yarışma sezonu birkaç yıl daha orta vadeye genişletildiğinde tüm rakiplerinin uzak ara önünde galip duruma yükselmektedirler. (Zaten üst düzey yöneticilerin öncelikli yetkinliklerinden olan stratejik düşünme ve uzun vadeli planlama da işte bu noktada fark yaratmaktadır...) Örneklerde vurgulamak istediğimiz, takımın bir arada kalmak sayesinde kazanabildikleridir. Maceranın katılımcılar üzerinde test ettiği asıl şey de tam olarak budur: Yapılan çalışmalardan herhangi bir tanesini kazanmak/kaybetmek değil, takımın bir arada kalabilme gücüdür. Bu çalışmalara on kişi başladıysa on kişi bitirebilme, motivasyonu düşse, yorulsa, hatta kendi içinde tartışsa dahi takım arkadaşlarını fiziksel ve zihinsel olarak yalnız bırakmama, onlardan kopmama bağlılığıdır. Bireylerin kendilerini çok yorgun ve yapılacak işle ilgili son derece isteksiz hissettiği durumlar iş hayatımızda sıklıkla yaşanır. Şirketlerimizde takımlar kurmamızın, ardından da bu takım olgusuna zaman ve bütçe olarak böylesine büyük yatırımlar yapmamızın temel nedeni de, söz konusu yorgunluk ve yılgınlık durumunda dahi işte verimliliğin sürdürülebilir tek yönteminin “takım çalışması” olmasıdır. Bir kişiyi tek başına bıraktığınız durumla, bir takım içinde çalıştırdığınız durum arasında büyük bir verimlilik farkı vardır; zira bizler hem birbirimizle rekabet, hem de yaptığımız işin diğerlerine nasıl göründüğü konusuna çok önem veririz. Bu iki temel öğenin üzerine bir de saygı ve dayanışma gibi üst düzey takım olmayla ilgili unsurları ekleyebilirsek, işte o zaman bireysel ve kolektif verimliliğin, yaratıcılığın, en sonunda da fark yaratmanın sınırlarını zorlamaya başlarız. Takım Macerası da işte bu “sınırları” deneyimlemenin yöntemlerinden biridir. Ayrıca söz konusu zorlanmaları (ve olası çatışmaları) gerçek iş hayatında, ofis ortamında ve kurum çatısı altında yaşamaktansa, bir laboratuvar ortamına benzeyen ve sırf bu iş için tasarlanmış eğitimde yaşamak çok daha iyidir... Zira herkes aynı durumdadır! Bir yarışma ortamında, içinde bulunduğunuz takım üyelerinin en yorgun ve en isteksiz oldukları durumu gözümüzde canlandıralım: Yapılacak işin süresi başlamış ve diğer takımlar etrafınızda çalışmaya başlamışlardır bile! Takım arkadaşlarımızın yüzünde bir sessizlik hâkimdir, lafa ilk başlayan olmak bile artık ağır bir yüktür... Herkesin tek derdi biran önce işi tamamlayıp oradan ayrılabilmektir. İşte benim iddiam, bu noktadaki en önemli şeyin o anda yapılan çalışmayı kazanmak ya da kaybetmek değil, takımı bir arada tutabilmek olduğudur. Bir arada kalabilmekse mutlaka takım üyelerinin liderlik yönleri, iletişim becerileri vb. gibi birçok kişisel özellikle doğrudan ilintilidir; ama her takım için geçerli olan, bu bireysel becerilerin de ötesinde bazı unsurlar vardır ve takım içinde o andaki yetenekler/hevesler ne olursa olsun, bu bir üst seviyedeki unsurların takımın başarısı üzerindeki etkisi belirleyicidir. (Söz konusu unsurlara “takımın üstyapısı” diyelim) İşte benim şu anda özellikle üzerinde durmak istediğim şey de, takım üyelerinin o zor noktada ne kadar ellerinden geleni yapsalar dahi değiştiremeyecekleri bu “üstyapı” etkenidir. Takımın bütün gücüyle zamana karşı bir yarışmada kürek çektiğini düşünün, çok iyi bir takım olduklarını, iyi hazırlandıklarını, motivasyonlarının en üst düzeyde olduğunu vb. “Üstyapı” dediğim şey bu noktada akıntıya benzer: Akıntıyı arkanıza alıyorsanız takımın performansı 1,5 gibi bir katsayıyla çarpılarak, kendi yarattığından daha yüksek bir sonuca/başarıya dönüşecekken, eğer akıntıya karşı gidiliyorsa, takımın çektiği her bir kürek –örneğin- 0,8 gibi bir katsayıyla çarpılmış gibi olacağından, yaptıkları kadarının bile sonucunu almaları mümkün olmayacaktır. Peki, nedir bu akıntı etkisi ya da “takım üstyapısı”? İşte şimdi H Pontonuna ve megayata geri döndük: Takımın hangi teknenin güvertesinde durduğudur! En çok yorulduğumuz, en çok sıkıldığımız, vazgeçmeye en yakın olduğumuz noktada belirleyici unsur, akıntıyı arkamıza alarak işimizi kolaylaştıran ya da tam tersine akıntıya karşı götürerek bizi daha da zorlayan şey işte o üzerinde durduğumuz “güvertedir”. İş hayatında “neden yapıyorum” sorusuna cevaben hepimizin aklına gelen ilk yanıt, para kazanmaktır; yani bu kadar zorluğa karşı durmamızı sağlayan gayret özünde para kazanma zorunluluğumuzdan geliyormuş gibi düşünürüz.....ama bu ancak bir yere kadar doğrudur zira hepimizin para kazanmak için başka seçenekleri, ya da diğer bir bakış açısıyla, para kazanmak için katlanabileceklerinin bir sınırı vardır! İşte o sınırın da ötesinde güverte etkeni devreye girer. Paraya olan ihtiyacı veya para için katlanabileceklerinin sınırı tamı tamına aynı olan iki kişiden, adına çalıştığı tekneye daha çok inanan, bu tekneyi daha havalı, daha büyük olarak görenin dayanma gücü (ve takımına bağlılığı) daha yüksek olacaktır. Takımın diğer üyelerinin, liderinin, motivasyonun etkisinin tükendiği ve takımı artık daha ileriye götüremediği noktada takımı biraz daha bir arada tutabilecek şey, bu takımın yaptıklarının neye hizmet ettiğine dair olan inançtır. Eğer bu inanç zayıfsa, takım akıntıya karşı kürek çekiyor demektir. Oysa o marinanın en büyük [veya] en başarılı, [veya] en düzgün, [veya] en onurlu, [veya] en iyi, [veya] en adil yönetilen teknesinin güvertesinde olduğumuza inanıyorsak, takımımızla ilgili algımız bu kadar yüksek ve sarsılmazsa, başarmak için sınırlarımızı biraz daha zorlayacağız.....ve muhtemelen akıntı sayesinde farkı yaratabileceğiz, diğer takımlardan daha başarılı olabileceğiz demektir. Megayatla aynı pontonda bağlı diğer teknelerin mürettebatları da gayet gururlu duruyorlardı. Daha görür görmez onların da kendilerini havalı, becerikli ve başarılı hissettiklerinden emin oluyordunuz. Ama tıpatıp benzeyen iki kişiyi dört katlı bir megayatın güvertesine çıkardığınızda mı, yoksa herhangi bir tekneye götürdüğünüzde mi bu sonucu alma şansınız daha yüksek olur, işte benim vurgulamak istediğim nokta bu. Eğer buraya kadar mutabıksak, takım üyelerinin eğitimlerine, sosyo-ekonomik durumlarına ve deneyimlerine göre aslında bizzat teknenin ne büyüklükte olduğunun değil, teknenin mürettebat tarafından nasıl algılandığının daha ön plana çıktığını görüyoruz. Yani bulunduğumuz güvertenin gerçek yüksekliğinden çok, parçası olduğumuz takımın bizim algımızda ne kadar “büyük/iyi” olduğu önemli hale geliyor... ve biliyoruz ki kurumlar bu algıyı yönetmek için çok büyük paralar harcıyorlar! Doğrudur, bu gayretlerin çoğu tüketiciye yönelik: Ürünü sattırmaya, aynı ürünü/hizmeti daha karlı sattırmaya yarayacak şekilde iletişim ve pazarlama kampanyaları yapılıyor; ama hem dışarıya yönelik bu kampanyalar, hem de kuruma katılma süreci (daha iş ilanının verildiği andan itibaren!..) ve işe alışma (oryantasyon) döneminde takımın yeni üyesine özel olarak yürütülen tüm çalışmalar işte bu algının oluşmasına yarıyor. Kurumun çalışanına, takımın yeni üyesine gösterdiği özen, ona verdiği değer ve bunu hissettirmek için yaptığı uygulamalar en son tahlilde işte o güvertedeki duruşa yansıyor. Duruş ne kadar dik, gururlu ve doğru teknede olduğundan eminse, eğitimin onuncu istasyonunda herkesin “benden bu kadar” diyeceği, pes edeceği noktaya bu tekne -bu takım- değil, rakipleri daha önce geliyor! Yani en dik duran mürettebat pes etmemek, takımı bir arada tutmak, işin içinde kalmak adına en büyük gayreti sergiliyor… ve kazanıyor! (Zira bence takımlar hiçbir zaman sınava girmiyor ve birbirlerine karlı yarışıyorlar! Sınavda geçer notu alan herkes mezun olurken, yarışmada diğerlerinden ufacık bir şeyi daha fazla yapan, diğerlerinin görmediğini gören, fazladan bir fikir daha üreten, bir santimetre, yüzde bir puan, bir dakika daha fazla giden kazanır. Tek bir takım kazanır...) Takım Macerasını bir eğitim olarak takımlarımızı geliştirmek için kullanıyoruz; ancak bunun bir kullanım alanı daha olduğunu da unutmamak lazım. Yine güvertedeki duruşla bağlantılı olarak, Takım Maceraları sayesinde takımlardaki iki grup katılımcıyı çok rahat ayırt etmek mümkün:

1) Takımın en yeni üyeleri kimlerdir

2) Takımdan en hızlı kopacak üyeler kimlerdir

(Tabii bu değerlendirmeyi yaparken en başta söylediğimiz aşırı yorgunluk, ailevi kaygılar, diğer özel sebepler gibi unsurları unutmamak gerekir. Katılımcı özelinde bunlardan birinin söz konusu olup olmadığını anlamak ve sorgulamak da eğitimci olarak bizim işimizin kritik noktasıdır.)

Çalışmanın üç günlük bütünü değerlendirildiğinde kimlerin bu takım için diğerleri kadar gayret sarf etmeye hazır olmadığını ayırt edebiliyorsunuz. Ve işin kötüsü, takımın diğer üyeleri de edebiliyorlar!.. Zaten işe alım süreçlerinde veya şirket içi terfi/yönetici seçme uygulamalarında da benzer çalışmalar yapılmasının nedeni bu. Takımın üstyapısı (akıntı etkisi) konusunda biz Türklere özgü iki noktayı da vurgulamak isterim: Birincisi, bizim “tamam ya da devam” noktamızda nasıl hareket edeceğimizi belirleyen unsur, bazen tekne kadar kaptan da olabiliyor! Tekne ne kadar gurur verici olursa olsun, ortada görünen kaptan için değmeyeceğini düşünürsek, takımımızdan da normalden daha hızlı vazgeçebiliyoruz. Ve yine sosyo-ekonomik parametre düştükçe bu etki daha belirgin oluyor (Zaten* biz bunu 50 yıldır Yeşilçam’daki işçisine sahip çıkan, kol kanat geren babacan fabrikatör “Hulusi Kentmen” diye biliyoruz, bir sürü insan kaynağı süslemesine gerek yok!.. ). İkinci olaraksa, hep birlikte güvertesinde en kesin ve net, sorgusuz-sualsiz durduğumuz gemi vatanımız! Türkiye’yi tehdit eden (tarihten bildiğimiz şekliyle) savaş, (bizim de yaşadığımız) deprem gibi büyük felaketler söz konusu olduğunda dayanma, direnme, fedakârlık gücümüz inanılmaz bir ölçüde yükseliyor! Ve ben bu noktada sosyo-ekonomik seviyenin falan hiçbir şey değiştirmediğine yürekten inanıyorum. Renklerini temsil ettiği takımın büyüklüğüne, doğruluğuna inanan sporcunun (Milli Takım oyuncusunun!), müdürünün adaletine-vicdanına inanan astın, komutanının kendisini gözeteceğini bilen askerin, çalıştığı şirketin insanlık adına iyi bir şeyler ortaya koyduğuna ve kendisine değer verdiğine güvenen takım oyuncusunun duruşu... Benzer şartlardaki rakiplerinden takımını biraz daha ileriye götürecek, fark yaratacak adımı atacak, sözü söyleyecek, takımı bir arada tutmak adına daha da çok dayanacak duruş, hepimizin kendisini hangi güvertede hissettiğidir. Akıntı hep sizinle olsun.